Компанії все частіше звертаються до методів віртуального найму, включаючи співбесіди, які не передбачають взаємодії людей. (Піксабай)

«Зараз я подаю заявку на стажування, і майже кожен роботодавець змушує мене проходити співбесіду HireVue. Зазвичай я чудово працюю на особистих співбесідах, але чомусь розмова з роботом змушує мене задихатися і заїкатися. Хтось має якусь пораду щодо вдосконалення моїх навичок HireVue? Чи є веб-сайт, де я можу займатися? " Reddit користувач

Компанії переходять до віртуального найму. С приголомшливе безробіття після пандемії COVID-19 багато людей шукають роботу вперше за останні роки.

Ті, хто повертається на ринок, можуть бути вражені тим, що найм все частіше переходить в Інтернет. Це має далі збільшився під час пандемії. Адаптуючись до віддаленої роботи, 80% опитаних рекрутерів рекрутинговою компанією, яка повідомила про використання відео в процесі співбесіди.

Однією з тенденцій віртуального найму, яка швидко набирає популярність, є асинхронне відеоінтерв’ю або AVI.

Жодної розмови

AVI відрізняється від інтерв’ю у Skype або Zoom, оскільки не передбачає онлайн-розмови з інтерв’юером чи організацією. Заявники отримують електронне запрошення до участі, клацають посилання, а потім записують аудіо- чи відеовідповіді на запитання.

Ще до пандемії AVI ставали все більш поширеними. Наприклад, працює одна загальна платформа для співбесід, HireVue більше третини з Fortune 100 компаній, і провів понад 10 мільйонів інтерв’ю.

AVI можуть бути зручними для організацій: вони можуть бути швидше і дешевше ніж традиційні співбесіди, може збільшити кількість претендентів і може повідомити зменшити кількість часу, необхідного для найму когось, а також зменшити витрати на проїзд.

AVI можуть збільшити кількість претендентів на роботу. (Пікселі)

Після AVI інтерв'юери оцінюють відео та вибирають найкращих кандидатів, або в деяких випадках, комп'ютерний алгоритм екранує та оцінює відео.

Багато компаній приймають AVI, і шукачі роботи, швидше за все, стикаються з ними.

Заявники можуть мати негативні думки про AVI та компанії, які їх використовують, але AVI дуже різняться за своїм дизайном. Наприклад, заявники можуть мати більше або менше часу, щоб відповісти або підготувати свої відповіді, можуть мати можливість повторно записати відповіді або їм дозволено робити перерви.

Поки компанії все частіше застосовують AVI, дослідження відстають. Як організації повинні керувати AVI? Як кандидати можуть бути успішними в AVI? Наші дослідницькі лабораторії вивчали ці питання. Ось наші рекомендації для заявників та організацій:

кандидати

• Якщо є практичне запитання, використовуйте його! Взаємодія з камерою може бути незручним, але пам’ятайте, що оцінювач, швидше за все, побачить ваші записи. Переконайтеся, що невербально взаємодієте з камерою (подивіться на неї, посміхніться тощо) і врахуйте, яке враження ви можете створити (уникайте погляду вниз, лайки, розчаровані). Практикуйте коротші або довші відповіді на поширені запитання (наприклад, опишіть свій досвід через одну хвилину, а потім три хвилини). Внизу цієї статті ми пропонуємо посилання на безкоштовну практику AVI.

• Якщо ви можете вибрати, коли заповнювати AVI, ви перезаписуєте свої відповіді або маєте необмежений час на підготовку, використовуйте ці ресурси, як вважаєте за потрібне. Якщо ви відчуваєте занепокоєння, зробіть перерву, запишіть, де ви боролися, і спробуйте ще раз.

• Враховуйте тло відео та зовнішній вигляд. Людські оцінювачі можуть використовувати ваш досвід, щоб судити вас, і привабливість і стиль ще важливіші в AVI. Виберіть нейтральний фон. І, хоча спокусливо одягатися повсякденно, особливо якщо вдома, одягайтеся так, як і для особиста співбесіда.

• Представте себе чесно. Дослідження вказують що найкращий спосіб справити позитивне враження - зосередитись на чесному описі та просуванні навичок, умінь та відповідності компанії, яка у вас є, а не на "Підробляючи".

Організацій

• Розробляйте AVI для створення позитивного досвіду заявника. Кандидати формують враження від компанії на основі як це наймає людей. Використання AVI може дати негативні наслідки, якщо найкращі кандидати відхилять запрошення AVI або в кінцевому підсумку відхиляють пропозицію про роботу. Спроектуйте AVI, щоб зробити речі справедливішими для заявників. Наприклад, надайте практичне запитання для заявників, щоб вони звикли до платформи. Запропонуйте гнучкі варіанти для кандидатів, наприклад, коли пройти співбесіду, можливості перезапису або більше часу, щоб підготуватися перед записом. Повідомте їх, чого очікувати. Це може бути корисно для заявників, які переживають, мають обов'язки по догляду за дітьми або стикаються з проблемами пандемії.

• Технологія не може замінити перевірених найкращих практик. Інтерв’ю є найімовірніше, призведе до хорошого найму, коли вони задавайте поведінкові або ситуативні запитання, узгоджені зі знаннями, вміннями та навичками, необхідними для роботи, а не такими питаннями, як: "Які ваші найбільші сильні сторони?"

• Будьте обережні з використанням штучного інтелекту для оцінювання кандидатів. Хоча деякі компанії AVI пропонують автоматично набирати інтерв’ю за допомогою комп’ютерного алгоритму, журі все ще не працює наскільки вони ефективні. Що насправді буває оцінка може бути незрозумілою. Існує нове законодавство про розкриття інформації при використанні ШІ для оцінки кандидатів. Незважаючи на те, що всі алгоритми різні, існує ризик упередженості проти меншин та гендерні стереотипи. Розглядаючи питання використання ШІ, отримайте інформацію від компанії AVI щодо цих питань.

• Будьте обережні з упередженнями. Оскільки в будь-який момент можна перестати дивитися AVI, є спокуса зробити це швидкі рішення. Це може призвести до необ'єктивних рішень. Наприклад, оцінювачі можуть вважати низьку якість зв'язку (або поза контролем заявників, або вказуючи на нижчий соціально-економічний статус) як відсутність компетенції. Подібним чином, упереджувальний ефект фізичних характеристик є особливо загострюється. Відео фони також можуть передавати особисту інформацію (наприклад, політичну приналежність), яка може несправедливо вплинути рішення про найм. Попросіть кількох оцінювачів оцінити одне і те ж співбесіду та використовувати стандартизовані критерії оцінки.

Якщо вам цікаво спробувати базове безкоштовне відео-інтерв’ю, натисніть тут.

Про авторів

Джошуа Бурдедж, доцент кафедри психології, Університет Калгарі; Іден-Рейе Лукачик,, Університет Калгаріта Ніколас Рулен, доцент кафедри промислової організаційної психології, Університет Святої Марії

Ця стаття перевидана з Бесіда за ліцензією Creative Commons. Читати оригінал статті.

книга_кар'єра