Організація - це великий бізнес. Будь то наше життя - усі ці папки "Вхідні" та календарі - чи те, як структуровані компанії, a багатомільярдна промисловість допомагає задовольнити цю потребу.

Ми маємо більше стратегій управління часом, управління проектами, самоорганізацією, ніж будь-коли в історії людства. Нам кажуть, що ми повинні організувати нашу компанію, наше домашнє життя, наш тиждень, наш день і навіть наш сон, як засіб для підвищення продуктивності. Щотижня по всьому світу проводяться незліченні семінари та практичні семінари, щоб повідомити платній публіці, що вони повинні структурувати своє життя, щоб бути більш продуктивними.

Ця риторика також вкралась у мислення керівників підприємств та підприємців, на велику радість самопроголошених перфекціоністів, які потребують налагодити все як слід. Кількість бізнес-шкіл та випускників масово зросла збільшений протягом останніх 50 років, по суті, навчаючи людей як добре організовуватися.

За іронією долі, проте, кількість підприємств, які зазнають невдачі, також постійно зменшується збільшений. Стрес, пов’язаний з роботою підвищився. Значна частина робітників з усіх демографічних груп стверджує, що вони незадоволений зі структурою їх роботи та способом управління ними.

Звідси виникає питання: що пішло не так? Чому на папері прагнення до організації здається вірним кроком для підвищення продуктивності праці, але насправді значно відстає від очікуваних?

Нові рішення старих проблем

Це вже певний час є проблемою. Фредерік Тейлор був одним з предків Росії науковий менеджмент. Пишучи в першій половині 20 століття, він розробив низку принципів підвищення ефективності робочого процесу, які з тих пір набули широкого поширення в сучасних компаніях. Але незважаючи на те, що проблеми існували деякий час, нові дослідження показують, що це одержимість ефективністю помилково.

Проблема не обов'язково полягає в теоріях управління або стратегіях, які ми використовуємо для організації своєї роботи; це основоположні припущення, які ми дотримуємось, підходячи до того, як ми працюємо. Тут ми припускаємо, що порядок є необхідною умовою продуктивності. Це припущення також сприяло думці про те, що безлад повинен шкодити організаційній продуктивності. Результат полягає в тому, що підприємства (і люди) витрачають час і гроші, організовуючись для себе заради організації, а не фактично дивлячись на кінцеву мету та корисність таких зусиль.

Що ще, недавні дослідження показати, що порядок насправді має зменшується віддачу. Порядок дійсно збільшує продуктивність праці до певної міри, але з часом корисність процесу організації та вигоди, які він дає, зменшуються, поки в певний момент більше не збільшиться порядок продуктивності. Деякі сперечаються що в бізнесі, якщо витрати на замовлення чогось перевищують вигоду від замовлення, то цю річ не слід замовляти. Натомість залучені ресурси можна краще використовувати деінде.

Насправді, дослідження показує, що при впровадженні інновацій найкращим підходом є створення середовища, позбавленого структури та ієрархії, та надання можливості кожному залученому брати участь як одна органічна група. Ці середовища можуть привести до нових рішень що за умов традиційно структурованого середовища (заповненого вузькими місцями з точки зору інформаційного потоку, структур влади, правил та процедур) ніколи не буде досягнуто.

Хто на борту?

Останнім часом компанії повільно почав обіймати ця дезорганізація. Багато з цих організацій сприймають його з точки зору сприйняття (охоплюючи ідею безладу, на відміну від страху перед нею) та з точки зору процесу (запроваджуючи механізми зменшення структури).

Наприклад, великий датський виробник слухових апаратів, Oticon, використовував те, що він називавспагетті”Структура з метою зменшення жорсткої ієрархії організації. Це передбачало скасування офіційних назв посад та надання персоналу величезної кількості власності за власний час та проекти. Спочатку цей підхід виявився надзвичайно успішним, завдяки чіткому покращенню продуктивності праці у всіх аспектах бізнесу.

Подібним чином колишній голова General Electric прийняв дезорганізацію, висуваючи ідею "безмежний”Організація. Знову ж таки, це передбачає подолання бар’єрів між різними частинами компанії та заохочення віртуальної співпраці та гнучкої роботи. Google та ряд інших технологічних компаній прийняли (принаймні частково) такі види гнучких конструкцій, яким сприяють технології та сильні цінності компанії, щоб склеювати людей.

Слово попередження іншим, хто думає стрибнути на цій базі: докази поки що припущення, що розлад, як і порядок, також, здається, зменшує корисність, а також може мати згубний вплив на продуктивність, якщо його зловживати.

Як і порядок, розлад слід сприймати лише настільки, наскільки це корисно. Але ми не повинні цього боятися - і не шанувати одне над іншим. Це дослідження також показує, що нам слід постійно сумніватися, чи працюють наші існуючі припущення чи ні.

про автора

Дінука Герат, викладач з організаційних досліджень, Університету Хаддерсфілд

Ця стаття була спочатку опублікована на Бесіда. Читати оригінал статті.

Суміжні книги

at InnerSelf Market і Amazon