Жінки так само зацікавлені у можливостях для просування, як і чоловіки. Однак вони вважають їх менш досяжними через напружений графік. (Шаттерсткі)

Консалтингова фірма Спенсер Стюарт нещодавно опублікував дослідження топ-менеджменту компаній зі списку Fortune 500, 500 найбагатших компаній США.

Аналіз особливо зосереджувався на статі людей на цих посадах, їхніх функціях і джерелах їх призначень, незалежно від того, чи прийшли вони всередині організації чи поза нею.

Вивчення складу вищого керівництва, яке часто називають керівником, є особливо важливим, оскільки воно дає нам змогу побачити, скільки жінок займають посаду генерального директора в організації.

Відповідно, декан Школи бізнесу Джона Молсона та вже кілька десятиліть експерт з питань місця жінок у вищих ешелонах ділового світу, ми обговоримо основні висновки дослідження Спенсер Стюарт.

Відправні точки

Три висновки особливо привернули нашу увагу:

• Чоловіки становлять 60 відсотків вибраної групи, яка становить топ-менеджмент. Чоловіки в основному займають посади, які пропонують найбільший потенціал для призначення на посаду генерального директора, за історією призначень на такі посади. До них належать, наприклад, головний операційний директор, керівник відділу та головний фінансовий директор;

• Незважаючи на те, що жінки все більше присутні на вищих керівних посадах (40 відсотків), вони все ще знаходяться на посадах керівника відділу кадрів, керівника відділу комунікацій, керівника відділу різноманітності та інклюзії та керівника відділу сталого розвитку. Іншими словами, жінки виконують так звані допоміжні функції, які, хоча й важливі для організацій, на жаль, сприймаються як такі, що мало впливають на акціонерний капітал і фінансові показники;

• Призначення на найвищі керівні посади, які призводять до посади генерального директора, відбуваються переважно всередині компанії. Що це значить? Те, що глибокі знання організації, отримані протягом тривалого періоду, цінуються, і що, як правило, існує процес просування по службі, щоб забезпечити пул наступників.

Глобальний огляд ситуації

Наш досвід за останні кілька десятиліть дозволяє нам зробити подібні висновки щодо Канади. Тож ми хотіли перевірити, чи схожа ситуація в інших країнах.

Про це йдеться в доповіді Міжнародної організації праці «Бізнес-обґрунтування змін» містить огляд положення жінок у вищих ешелонах влади в 13,000 XNUMX компаній, що працюють на кожному континенті.

Як і в Сполучених Штатах і Канаді, ґендерний розрив між посадами, які можна назвати допоміжними роботами, і тими, які безпосередньо сприяють прибутковості організації, здається широко поширеним. За словами авторів цього дослідження, його також називають «скляною стіною», оскільки він обмежує пул потенційних жінок-кандидатів на посаду генерального директора.

Але як можна пояснити цей феномен?

Стереотипи, упередження та упередження

Перш за все, гендерні стереотипи та упередження починаються з дитинства.

Вони впливають на іграшки, якими граються діти, предмети, які вони вивчають, їхнє життя та майбутню кар’єру.

Дівчата — взагалі кажучи — прагнуть стати лікарями, вчителями, медсестрами, психологами та ветеринарами. А хлопці хочуть стати інженерами робота в IT та механічній сферах.

Організаційна культура

По-друге, організаційна культура - це а дзеркало нашого суспільства та його традицій.

Таким чином, це передає упередження щодо лідерського потенціалу жінок порівняно з чоловіками.

Згідно з цитованим вище опитуванням Міжнародної організації праці, 91 відсоток опитаних жінок погодилися або повністю погодилися з тим, що жінки керують так само ефективно, як і чоловіки. Однак лише 77 відсотків чоловіків погодилися з цим твердженням.

Можна стверджувати, що це лідерське упередження впливає на процес найму, призначення, розвитку талантів і «розтяжки», які прокладають шлях для просування по службі.

Також є підстави вважати, що ці упередження однаково присутні в радах директорів, які відповідають за призначення генеральних директорів і які все ще переважно складаються з чоловіків.

Різні життєві цілі

Нарешті, жінки та чоловіки мають різні уподобання та кар’єрні цілі.

Відповідно до дослідження професорів Гарвардської школи бізнесу Франчески Джіно та Елісон Вуд Брукс під назвою «Пояснення гендерних відмінностей на вершині», жінки так само зацікавлені у можливостях для просування, як і чоловіки. Однак вони вважають їх менш досяжними через напружений графік. У результаті жінки повинні більш серйозно ставитися до компромісів і жертв, на які їм доведеться піти, щоб зайняти посади з високою відповідальністю та владою.

Автори обережно зазначають, що ці результати не означають, що жінки менш амбітні, а те, що успіх у кар’єрі означає різні речі для різних людей. Для деяких це набуває форми влади. Для інших це може означати порадувати колег і допомогти зробити світ кращим у середовищі співпраці та підтримки.

Це дослідження узгоджується з дослідженням Вівіан де Бофор, професора Вищої школи економічних і комерційних наук (ESSEC). У дослідженні кар’єрних прагнень 295 французьких жінок-менеджерів вона виявила, що жінки дійсно хочуть піднятися на найвищі посади. Але не будь-якою ціною.

Що визначає кар'єрний шлях?

Тому ця стаття піднімає таке запитання:

Чи можемо ми, як жінки, одного разу сподіватися стати генеральними директорами або реалізувати свої професійні мрії, незважаючи на упередження, упередження, стереотипи та бар’єри, які нам доведеться подолати?

У 1949 році Сімона де Бовуар написала у своєму есе «Друга стать»:

Жінки визначають і диференціюють себе по відношенню до чоловіків, а не чоловіки по відношенню до жінок: вони несуттєві по відношенню до істотного. Він — суб’єкт, він — абсолют, вона — інша.

Цей уривок нагадує нам, що навички та знання, необхідні для виконання стратегічних функцій, завжди визначалися з точки зору здійснення влади чоловіками в середовищі, де результати діяльності організації оцінювали майже виключно за фінансовим успіхом і зростанням вартості акціонерів.

Настав час подумати про нові кар’єрні шляхи та навички, які визначаються не статтю, а скоріше місією та цілями організації. Ці цілі необхідно враховувати як вони роблять свій внесок у створення кращого світу, як і забезпечення фінансового успіху організацій.

Функціональні навички слід цінувати так само, як і більш м’які навички, такі як емоційний інтелект, емпатія, почуття спільності та сміливість.

Руйнування скляних стін також означає, що організації та їхні правління зобов’язані виявляти та заохочувати жінок обіймати посади, де вони можуть набути досвіду та розвинути свої лідерські навички на передовій лінії, а не на допоміжних ролях.

У такому контексті жінки, як і чоловіки, матимуть більше шансів досягти найвищих позицій у компанії, залишаючись вірними собі — і роблячи це на рівних умовах.

Луїза Шампу-Пайє, Cadre en exercice, Школа бізнесу Джона Молсона, Університет Конкордія та Анн-Марі Крото, декан Школи бізнесу Джона Молсона, Університет Конкордія

Ця стаття перевидана з Бесіда за ліцензією Creative Commons. Читати оригінал статті.

книга_кар'єра