Багато робочих місць різко змінилися під час пандемії COVID-19. Оцінка результатів діяльності та компенсація повинні відображати новий спосіб роботи. Влада Карпович / Пекселі
Віддалена робота - це більше, ніж просто робота вдома - це означає працювати по-іншому. Оскільки робота вдома може стати набагато більш поширеною навіть після того, як пройде пандемія COVID-19, настав час адаптувати схеми оцінки та компенсації працівників для реалізації нової реальності.
Системи оцінки ефективності мають давню історію, датуються датою до рейтингової системи військових США під час Першої світової війни.
Відтоді роботодавці, орієнтовані на прибуток, впроваджують оцінки працівників з кінцевою метою узгодження мотивації працівників з організаційними цілями. Десятиліття досліджень спробували намітити найкращі практики в цій галузі.
Соціальне середовище є ключовим
Хоча ці дослідження не були остаточними, багато з них припускають, що для того, щоб система була ефективною, вона повинна враховувати соціальне середовище де відбувається робота, і вона повинна бути сприймається як справедливий, як в дизайні, так і в застосуванні.
Робоче середовище різко змінилося для багатьох людей, які зараз працюють вдома. (Пікселі)
Але існуючі процеси оцінки не були розроблені для віртуального робочого місця. Зараз, коли робота ведеться по-іншому, організаціям потрібно переосмислити типи поведінки, які винагороджуються.
Наприклад, багато професійних сервісних фірм оцінюють співробітників за цільовим коефіцієнтом використання або за кількістю платних годин, зафіксованих протягом 40-годинного робочого тижня. Хоча це узгоджує цілі співробітників (максимізація оплачуваних годин) із цілями юридичної фірми, наведемо лише один приклад, але акцент робиться на тому, скільки роботи виконує працівник, ніж на якості роботи, яку вони виробляють. Це залишок культури часу, який був популярний на фізичних робочих місцях.
Нещодавнє опитування від Deloitte повідомляє, що 28 відсотків організацій присуджують винагороди за результати діяльності на основі досягнення командних показників. Проте 2018 Стан віддаленої роботи опитування показало, що самотність є головною проблемою при віддаленій роботі.
Це означає, що працівники оцінюються на основі результатів роботи команди, навіть коли вони відчувають відключеність від цієї самої команди. Це породжує питання про те, чи є оцінка співробітників на основі командних показників мотивацією в поточному режимі роботи вдома.
Як виглядає хороша робота зараз?
Натомість організаціям слід переглянути відповідність своїх процедур оцінки роботи у світлі переходу до віддаленої роботи. Це вимагає принципового переосмислення того, чого організації очікують від співробітників, і що компанії шукатимуть у зразковому співробітнику в умовах віддаленої роботи.
Цілком ймовірно, що ментальність «першим, хто прибув, і останнім, хто виїжджає» вже не актуальна, але його слід замінити врахуванням якості внеску працівника в організацію в більш широкому плані.
Це означає, що робота повинна вимірюватися з точки зору якості роботи, а не лише якості процесу (як, наприклад, кількість відпрацьованих годин). Оскільки віддалена робота в основному непомітна для керівників, роботодавці повинні думати про те, як вони можуть об’єктивно виміряти якість роботи таким чином, щоб це було послідовно для працівників подібного рангу. Це означає широко роздумувати над тим, як виглядає хороша робота.
Зараз роботу слід вимірювати з точки зору якості, а не кількості годин. (Unsplash)
Зосередження уваги лише на виході може мати ненавмисний наслідок підштовхувати співробітників до різання кутів або бути недоброзичливим у виконанні роботи. Натомість роботодавці повинні думати про цінності та м’які навички, які вони хочуть наголосити у віддаленому робочому середовищі. Такі якості, як гнучкість та здатність працювати під мінімальним наглядом, можуть стати критичними.
Про важливість своєчасний зворотний зв'язок. В умовах глобальної пандемії фірми, можливо, захочуть надати додаткову підтримку працівникам, надаючи більш часті комунікації. Це дозволяє менеджерам як стежити за трудящимися, що борються, так і надавати постійні відгуки про те, як працівники адаптуються до нового робочого середовища.
Також слід переглянути компенсацію
Метою оцінки роботи є остаточно визначити, як винагородити працівників за їх роботу. Це означає, що структури оплати праці повинні адаптуватися до реальності роботи вдома. Однак організації також повинні бути чесними з працівниками щодо фінансового впливу COVID-19 на їх нижчий рівень щодо заробітної плати та премій.
Для організацій, які намагалися не вмикати світло через пандемію, це може означати продумування нефінансових способів винагороди працівників, таких як неоплачуваний робочий час або гнучкий графік роботи. Роботодавці також можуть подумати, як об’єднати різні типи компенсацій, щоб допомогти працівникам справлятися зі своїми унікальними ситуаціями.
Тим не менше, не кожна організація постраждала під час пандемії. Наприклад, деякі з найбільші світові бухгалтерські фірми повідомили про рекордні прибутки цього року виконуючи звільнення та схеми скорочення роботи в цілому.
Компанії не можуть претендувати на наявність порожньої скарбниці, коли заголовки вказують на протилежне. Це лише породжує образу і порушує моральний дух працівників.
Привезення офісу додому
Для більшості співробітників робота на віддалі вимагає щонайменше певні інвестиції в домашньому офісі.
Поки там було певна дискусія щодо дозволу працівникам вираховувати витрати на утримання домашнього офісу з податкових декларацій, більш справедливим рішенням було б надання працівникам стипендії для покриття своїх витрат.
Разом віддалена робота змінює спосіб спілкування та поведінки на роботі. Пора переосмислити схеми компенсацій та оцінки, розроблені для зовсім іншого типу робочого місця.
Про автора
Еріка Піментель, кандидат філологічних наук, державний науковий співробітник Конкордії, Університет Конкордія
Ця стаття перевидана з Бесіда за ліцензією Creative Commons. Читати оригінал статті.
Схожі книги:
Якого кольору твій парашут? 2022: Ваш посібник із значущої роботи та успіху в кар’єрі
Річард Н. Боллес
Ця книга пропонує вичерпний посібник із планування кар’єри та пошуку роботи, надаючи ідеї та стратегії для визначення та досягнення повноцінної роботи.
Натисніть, щоб дізнатися більше або замовити
Визначальне десятиліття: чому ваші двадцяті роки мають значення — і як отримати від них максимальну користь зараз
автор Мег Джей
Ця книга досліджує виклики та можливості молодого дорослого життя, пропонуючи ідеї та стратегії для прийняття значущого вибору та побудови повноцінної кар’єри.
Натисніть, щоб дізнатися більше або замовити
Проектування свого життя: як побудувати добре прожите, радісне життя
Білл Бернетт і Дейв Еванс
Ця книга застосовує принципи дизайнерського мислення до особистого та кар’єрного розвитку, пропонуючи практичний та захоплюючий підхід до побудови осмисленого та повноцінного життя.
Натисніть, щоб дізнатися більше або замовити
Робіть те, що ви є: знайдіть для себе ідеальну кар’єру через секрети типу особистості
Пол Д. Тігер і Барбара Беррон-Тігер
У цій книзі застосовано принципи індивідуального типування для планування кар’єри, пропонуючи ідеї та стратегії для визначення та продовження роботи, яка відповідає вашим сильним сторонам і цінностям.
Натисніть, щоб дізнатися більше або замовити
Зруйнуйте свою кар’єру: пройдіть співбесіду, знайдіть роботу та створіть своє майбутнє
Ді Енн Тернер
Ця книга пропонує практичний і захоплюючий посібник із розвитку кар’єри, зосереджуючись на навичках і стратегіях, необхідних для успішного пошуку роботи, співбесіди та побудови успішної кар’єри.
