жінки складають близько 47% американської робочої сили, але вони складають ледве чверть усіх керівників великих державних компаній США. Навіть гірше, лише близько 5% з 500 компаній Standard & Poor's мають керівників-жінок.
Більше того, жінок, які стають генеральними директорами, часто призначають у компанії, які переживають кризу або перебувають у них погано працює, як у випадках з Мері Барра в General Motors, Карлі Фіоріна в Hewlett Packard та Марісса Майєр в Yahoo!
Щоб краще зрозуміти, чому жінки так погано представлені на найвищих рівнях корпоративної Америки, ми з кількома колегами вивчали відмінності між кар'єрою керівників чоловічої та жіночої статей. Наші дослідження фарб похмура картина.
Протверезіння
У 2018 році я проводив дослідження з колегами-професорами менеджменту Банда Ван та Багатий Дівайн а також Джон Бішофф, який був докторантом з менеджменту під час навчання.
Ми синтезували висновки майже 160 досліджень, опублікованих протягом останніх 25 років, які досліджували вплив гендеру на різні аспекти кар'єри керівників. Ми виявили кілька дивовижних закономірностей.
Наприклад, хоча жінки-керівники відвідували більше елітних шкіл, ніж їхні колеги-чоловіки, зміцнюючи свої освітні показники, вони з меншою ймовірністю головували в правліннях своїх компаній, мали менший термін перебування на посаді генерального директора і платили менше. Компанії, якими вони керували, також були молодшими, меншими та менш престижними.
Більше того, незважаючи на те, що компанії, очолювані жінками чи чоловіками, ризикували на подібному рівні та отримували подібний прибуток, компанії з керівництвом жінок приносили менші прибутки інвесторів. Цей висновок свідчить про те, що інвестори з Уолл-стріт ставлять нижчу вартість, ніж мали б, на ціну акцій компаній, у яких відповідають жінки.
Виклик для жінок, які намагаються піднятися на вищий рівень корпоративного лідерства - і досягти успіху на цих посадах у тій же мірі, що і чоловіки, - виглядає тверезим.
Стереотипи та фаворитизм
Що спричиняє ці великі відмінності у кар’єрних траєкторіях жінок та чоловіків?
Подібно до інших робітників, кар'єра керівників розвивається на ринку праці зі звичайними компонентами попиту та пропозиції. Тобто компанії вимагають - і оплачують - робочу силу генерального директора. У свою чергу, керівники постачають та оплачують цю працю.
На жаль, багато дискримінаційних факторів зменшують попит на жінок-виконавчих директорів. З одного боку, жінки схильні до гендерних стереотипів. Стереотипні якості ефективних лідерів, такі як агресія, честолюбство та домінування - мають тенденцію до накладання з стереотипні якості чоловіків більше, ніж жінок.
Як результат, чоловіки часто вважаються природними лідерами, коли вони виявляють такі риси, як агресія, тоді як жінки виявляють ці самі якості може бути покарано та цінності здається "неженним".
Іншою проблемою є жінки жертви фаворитизму в групі. Люди схильні оцінювати інших, схожих на них, вигідніше. Це упередження шкодить жінкам, оскільки майже 80% членів правління великих державних компаній США - чоловіки. Зрештою, це люди, відповідальні за найм та оплату праці генеральних директорів.
Що стосується сил з боку пропозиції, то на цих старших рівнях жінок просто менше соціальні фактори. Наприклад, жінки виконують більше сімейних обов’язків, ніж чоловіки. І потреба у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та прогулах для догляду за хворими дітьми шкодить кар'єрі жінок.
Крім того, жінки відчувають різні процеси соціалізації, ніж чоловіки. Ще в дитинстві чоловіки, як правило, отримують більше заохочення керувати, конкурувати та ризикувати, ніж жінки. Як результат, у чоловіків часто є більше можливостей для розвитку цих навичок, що також може допомогти їм піднятися та досягти успіху на посадах генерального директора.
Кілька засобів
То що можна зробити, щоб виправити ситуацію?
Однією з відповідей політиків було встановлення гендерних квот Нещодавно це зробила Каліфорнія для корпоративних прав. Однак цей підхід орієнтований лише на попит на жінок-лідерів. Квотування може бути неефективним - і навіть може бути шкідливим.
Наприклад, вони можуть створити таке сприйняття жінки - це лексеми - тобто вони там лише через свою стать - що може сприяти зворотній реакції та підривати їх легітимність. Такі квоти також можуть призвести до просування жінок-лідерів, які не мають кваліфікації для досягнення успіху в якості керівників, тим самим посилюючи шкідливі гендерні стереотипи.
Кращий підхід - це просто забезпечення того, щоб жінки мали однакові можливості для розвитку, як і чоловіки.
Робочі місця, які є наставниками жінок-лідерів та забезпечують кращий баланс між робочим життям та життям - наприклад, шляхом надання оплачуваних сімейних відпусток - частіше залучають і утримують жінок на керівних посадах. Компанії можуть також більше зосередитись на запобіганні упередженням, таким як стереотипи та фаворитизм, від перешкоджання відбору та утриманню жінок на керівних посадах.
Загалом, суспільство має забезпечити, щоб жінки отримували більше можливостей для розвитку лідерських навичок - наприклад, у спорті та громадських роботах - також раніше в житті.
Якщо нам потрібна причина, щоб домагатися більшої гендерної рівності серед лідерів корпоративної Америки, є зростають докази що компанії насправді працюють краще, коли на вищих керівних посадах є більше жінок. Просте рішення, таке як гендерна квота, мабуть, не приведе нас до рівності, але комплексний підхід міг би.
МЕНЮ автор
Майкл Холмс, Джим Моран, доцент кафедри стратегічного управління, Університет штату Флорида
Ця стаття перевидана з Бесіда за ліцензією Creative Commons. Читати оригінал статті.
Книги про підвищення продуктивності зі списку бестселерів Amazon
«Пік: секрети нової наукової експертизи»
Андерс Ерікссон і Роберт Пул
У цій книзі автори спираються на свої наукові дослідження, щоб зрозуміти, як кожен може покращити свою ефективність у будь-якій сфері життя. У книзі пропонуються практичні стратегії для розвитку навичок і досягнення майстерності, зосереджені на навмисній практиці та зворотному зв’язку.
Натисніть, щоб дізнатися більше або замовити
«Атомарні звички: простий і перевірений спосіб створити хороші звички та позбутися поганих»
Джеймс Клір
Ця книга пропонує практичні стратегії формування хороших звичок і позбавлення від поганих з акцентом на невеликі зміни, які можуть призвести до великих результатів. Книга спирається на наукові дослідження та приклади з реального світу, щоб надати корисні поради всім, хто хоче покращити свої звички та досягти успіху.
Натисніть, щоб дізнатися більше або замовити
«Мислення: нова психологія успіху»
Керол С. Двек
У цій книзі Керол Двек досліджує концепцію мислення та те, як воно може вплинути на нашу продуктивність і успіх у житті. Книга пропонує зрозуміти різницю між фіксованим мисленням і мисленням зростання, а також пропонує практичні стратегії розвитку мислення зростання та досягнення більшого успіху.
Натисніть, щоб дізнатися більше або замовити
«Сила звички: чому ми робимо те, що робимо в житті та бізнесі»
Чарльз Духігг
У цій книзі Чарльз Дагігг досліджує науку, що стоїть за формуванням звички, і те, як її можна використовувати для покращення наших результатів у всіх сферах життя. Книга пропонує практичні стратегії розвитку хороших звичок, відмови від поганих і створення тривалих змін.
Натисніть, щоб дізнатися більше або замовити
«Розумніше, швидше, краще: секрети продуктивності в житті та бізнесі»
Чарльз Духігг
У цій книзі Чарльз Дагіг досліджує науку про продуктивність і те, як її можна використовувати для покращення наших результатів у всіх сферах життя. Книга спирається на реальні приклади та дослідження, щоб надати практичні поради для досягнення більшої продуктивності та успіху.
