Жінки-керівники великих фірм - рідкісна порода. У США в 2015 році були більше керівників називали Джона керують великими компаніями в США, ніж жінки. У 2016 році у фірмах, на яких поширювався індекс FTSE 100, було лише шість жінок-виконавчих директорів і 12 в індексі FTSE 250. У FTSE 100 було лише чотири жінки-голови, 185 жінок у виконавчому комітеті з 991 посади та 283 члени правління з 1,065 посад.
У державному секторі Великобританії спостерігається подібна, але не така сувора недопредставленість. Наприклад, я нещодавно опублікувала доповідь з Дженні Філлімор, Джейн Гловер та Янан Чжан, що показує, що в 2017 році жінки становили лише 13.1% директорів корпоративних рад найбільших компаній з професійних послуг у Вест-Мідленді та державного сектору. Більше половини компаній (55.9%) мають правління лише для чоловіків, тоді як дві компанії мають правління лише для жінок.
Це незважаючи на той факт, що державні компанії Вест-Мідлендс мають в середньому вищу частку жінок у своїх радах та на посадах генерального директора, ніж приватні компанії - 15.6% проти 12.9%. Але це все ще відстає від середнього показника у Великобританії як для FTSE 100 (27.7%), так і для FTSE 250 (22.8%).
Рівень нерівності, відображений на цих цифрах, ображає почуття справедливості у більшості людей і ставить під сумнів ефективність підтримки рівних можливостей. Це може бути достатньою причиною, щоб спробувати збільшити кількість жінок-виконавчих директорів. Але існує також економічний стимул для того, щоб більше жінок займали вищі посади.
{youtube}https://youtu.be/769dHa9_S58{/youtube}
Багато досліджень показують, що більша різноманітність правління та керівництва має великі переваги для компаній. Значна частина цього пов’язана з розширенням навичок спілкування та спілкування, а також стилів керівництва, на які можна покластися.
Більша різноманітність приносить нові перспективи на ринки та вдосконалює навички вирішення проблем. Він також полегшує критичне мислення. Також показано, що інновації фірм збільшуються завдяки здатності різноманітної ради більш творчо реагувати на зміни на світових ринках та потреби споживачів - жінки зараз 80% придбаних споживчих товарів і до 2025 року, за прогнозами, на це припадають жінки 60% всього особистого багатства.
Одне дослідження показало, що компанії, що належать до верхнього квартиля щодо гендерної та етнічної різноманітності, мають на 35% більше шансів отримати фінансову віддачу вище середнього по галузі. Це пояснюється тим, що ґендерне різноманіття було перевіреним активом стосовно іміджу бренду, споживачів, акціонерів та задоволеності працівників.
Розширення фонду талантів
Відсутність жінок на керівних посадах також свідчить про те, що фірми могли б зробити набагато більше для розвитку таланту, який невикористаний серед їх співробітників і, отже, марно витрачений. Цей фонд талантів, швидше за все, містив би більш спільні та підтримуючі "жіночі стилі управління", які Дослідження показують, є більш розповсюдженою серед жінок-лідерів і одночасно є недостатньо використаною та корисною.
Показано також, що жінки-лідери розвиваються інноваційні підходи до наставництва такі як однорангове та зворотне наставництво. Це потужні інструменти для наведення мостів у лідерство. Вони обидва ефективно розкривають потенціал бізнесу, оскільки створюють простір для роздумів, зв’язків, критичного розуміння та обміну знаннями. Як ділова вигода, наставництво також має вирішальне значення для залучення більш зайнятих та мотивованих працівників.
Наявність більшої кількості жінок-керівниць у деяких організаціях є показником того, що приватні та державні організації впроваджують політику та практику, що сприяє гендерному різноманіттю на всіх рівнях керівництва, і що вони розуміють важливість виховання лідерської системи. Дуже часто компанії вважають, що достатньо однієї жінки в правлінні або на посаді. Але на кожному рівні керівництва компанії потрібно більше жінок.
Є також дані, що більша кількість жінок на вищому керівництві пов’язана з кращим представництвом жінок на рівні безпосередньо нижче. Це, швидше за все, більше, ніж позитивні зразки для наслідування, що дають впевненість і заохочення жінкам, які прагнуть просувати свою кар’єру. Це також може бути наслідком кращої політики розвитку персоналу, яка стосується різноманітності та забезпечує наставництво, інструктаж та іншу підтримку. Це призводить до кращого представництва жінок у ширшому бізнесі. Це не тільки робить речі більш рівними, це приносить із собою економічні та соціальні вигоди.
про автора
Кіран Трехан, професор кафедри лідерства та розвитку підприємств, Бірмінгемський університет
Ця стаття перевидана з Бесіда за ліцензією Creative Commons. Читати оригінал статті.
Суміжні книги
at InnerSelf Market і Amazon
