Командна модель може залишити менше студентів, які почуваються залишеними

Нова модель може допомогти студентам коледжів, які працюють разом у командах, почуватися більш залученими, згідно з новим документом.

Коли Джоель Геске, професор Школи журналістики та комунікацій Грінлі при Університеті штату Айова, задав своїм студентам питання про почуття відсутності в командному проекті або дискусії в класі, у їх відповідях з'явилася загальна тема:

  • "Я відчував себе осторонь через різницю в особистості ... і відчував себе невидимим".
  • "Почуття, як моя думка, цінувалося не так сильно, або від мене очікували, що я висловлю чорну точку зору".
  • «Учитель змушував людей підбирати групи так, ніби це було для гри в початковій школі. Будучи одним з останніх, кого вибрали, це змусило мене відчути себе осторонь.
  • "Я відчував себе остороненим через свій вік, будучи найстаршим у класі під час роботи в призначених групах, мої теми були мало визнані і дуже мало зацікавленості навіть у спілкуванні зі мною".

Опитування, призначене для оцінки різноманітності та включеності в клас, свідчило про необхідність змін. Геске допоміг провести опитування, коли був головою Комітету з питань різноманітності та включення Коледжу вільних мистецтв.

Хоча опитування було характерним для коледжу, Геске каже, що студенти інших коледжів і навіть працівники на робочому місці, швидше за все, дадуть подібні відповіді. Коли він читав неодноразові коментарі студентів, які відчували себе осторонь чи не оціненими, стало зрозуміло, що викладачам потрібно зосередитися на створенні різноманітних команд, які також були інклюзивними.

"Інклюзія виходить за межі різноманітності", - говорить Геске. "Різноманітність часто зосереджується більше на досягненні квоти, але включення змушує студентів відчувати, що вони є частиною команди або групи та фактичним внеском".

Innersele підписатися графіка

Залучення більше людей

Командні проекти є невід’ємною частиною рекламних курсів, які вчить Геске для підготовки студентів до робочого місця. У статті, опублікованій в Журнал рекламної освіти, Геске окреслив моделі, які він адаптував для створення більш інклюзивного середовища, особливо для команд, які працюють над семестровими рекламними кампаніями або фінальними проектами.

Він починає з того, що студенти приватно заповнюють заявки на виявлення своїх талантів та наборів навичок, а також необов’язковий розділ із демографічною інформацією. Це спосіб для Геске познайомитись зі студентами, щоб він міг формувати команди з різноманітним набором навичок, а також соціально-економічним походженням, статтю, расою та етнічною приналежністю.

“Різноманітність трапляється не просто само собою. Ви повинні бути навмисними, щоб бути інклюзивними », - говорить він.

Студентам важливо зрозуміти мету та користь того, що намагається досягти Геске, саме тому він призначає два читання: Scientific American статті («Як різноманітність робить нас розумнішими») та модель чотирьох шарів різноманітності з книги Різноманітні команди на роботі (Товариство управління людськими ресурсами, 2003). Цей процес вимагає більше часу, ніж те, щоб студенти самостійно обирали себе або розбивались на групи за кількістю, але результати варті додаткових зусиль, каже Геске.

Командна модель може залишити менше студентів, які почуваються залишенимиГеске використовує цю модель із книги "Різні команди на роботі" для створення інклюзивних команд у класі. (Кредит: Різноманітні команди на роботі)

"Чим більше точок зору ви подаєте команді, тим креативнішими є рішення", - говорить Геске. "Це звучить якось спрощено, коли ви вимовляєте це вголос, але на практиці ми, як правило, не отримуємо такого різновиду команд".

Різні голоси, кращі результати

Геске використовує приклад у класі реклами Snickers, яка вперше вийшла в ефір під час Супербоулу 2007 року, а пізніше була випущена після скарг на його гомофобність. В оголошенні видно, як двоє чоловіків виконують різноманітні “чоловічі” заходи, випадково поцілувавшись під час їжі цукерки. Геске зазначає, що ця реклама передбачає, що компанії можуть створювати різноманітні робочі групи.

“Компанії потрапляють у неприємності, коли не розуміють культуру чи походження. Якби компанія мала в цій творчій команді гея, вона ніколи не зробила б такої реклами », - говорить він. "Що більше точок зору, задіяних на початку процесу прийняття рішень, зменшує ймовірність пізніше образити якусь групу людей".

Життєво важливо, щоб командне середовище дозволяло чути та поважати ці різні голоси, додає Геске. Однак не слід очікувати, що одна особа буде говорити за цілу стать, расу чи іншу демографічну групу.

"Інклюзивна група визнає, що кожен має щось внести, і вони не обов'язково представляють цілу категорію", - говорить Геске. "Ви не називаєте людей за їхні індивідуальні особливості, але ви цінуєте їх за все, що вони приносять з їхнього походження та культури".

джерело: Університет штату Айова

Суміжні книги

at InnerSelf Market і Amazon