Співробітники, які звільняються, можуть надати важливу інформацію про своїх керівників. adriaticfoto/Shutterstock

Там в приказка що люди не кидають роботу, вони кидають свого боса. І погане керівництво, безсумнівно, має за що відповідати на робочому місці у Великобританії. Приголомшливий 82% нових менеджерів Згідно з нещодавно опублікованим опитуванням YouGov, проведеним серед 4,500 працівників і керівників у Великобританії, це те, що Chartered Management Institute (CMI) називає «випадковими менеджерами».

Випадкові менеджери — це люди, які просунулися вгору по службових сходах, не маючи формальної підготовки з менеджменту чи лідерства. Простіше кажучи, вони не належним чином навчені чи обладнані для керування людьми. Серед тих працівників, які сказали дослідникам CMI, що вони мали неефективного керівника, лише одна третина сказала, що вони були мотивовані виконувати хорошу роботу, і майже половина розглядає можливість звільнення в найближчі 12 місяців.

Першим і очевидним кроком у боротьбі з прокляттям випадкового менеджера є те, що компанії не повинні призначати людей на керівні посади, якщо вони не пройшли належної підготовки. Крім того, їм потрібен чіткий план розвитку, перш ніж вони приступлять до нової керівної ролі.

Тож як має виглядати цей тренінг? Майбутніх менеджерів слід навчати навичкам роботи з людьми, а не лише технічним знанням. як дослідження CMI припускає, що менеджерам буде корисно навчатися в таких сферах, як встановлення цілей, створення позитивного робочого середовища та культури інновацій. Це все те, чого можна – і потрібно – навчати нових керівників.

Від стресу

Захворювання, пов'язані зі стресом, займають одне з провідних місць причини відсутності на робочому місці, згідно з Управлінням охорони здоров’я та безпеки уряду Великобританії. І одним із основних факторів, що спричиняє цей стрес, є його нестача емоційний інтелект показали менеджери. Це означає розуміти власні емоції, а також емоції інших. Отже, коли компанії вирішують підвищити когось на керівну посаду, вони повинні враховувати навички цієї людини в роботі з людьми так само, як і її технічні навички.

Але чи справді ви можете навчити емоційного інтелекту? Я вірю, що ви можете навчити більшість людей, але не всіх. в мій досвід, деякі менеджери мають від природи добре соціальні та міжособистісні навички, тоді як інші не мають цих навичок, але їх можна ефективно навчити.

Але завжди знайдуться люди, яких неможливо навчити емоційного інтелекту. Ця категорія включатиме людей із чудовими технічними навичками – це, ймовірно, те, що виділило їх у першу чергу для своїх босів. Цілком зрозуміло, що керівники компаній не хочуть втрачати своїх найкращих співробітників і тому підвищують їх, щоб дати їм більше грошей і престижу в організації.

Хороший класний вчитель може отримувати більше зарплати або отримати більше досвіду на роботі, якщо, наприклад, піде на роль директора. Але бути директором дуже відрізняється від щоденної роботи в класі. Один зосереджується на навчанні студентів, інший, як правило, включає в себе бюджет і, звичайно, управління людьми. Цей приклад стосується багатьох галузей – від машинобудування до правоохоронних органів.

Працівник повинен мати можливість прогресувати на роботі, якщо він хоче, заробляти більше грошей і досвіду. Але якщо чудовому працівнику бракує навичок роботи з людьми, і він навряд чи отримає користь від тренінгів для вдосконалення в цій сфері, натомість його слід перевести на посади, які не передбачають керування людьми. Існуючі менеджери повинні забезпечити існування таких ролей, які дозволять людям отримувати більшу платню та престиж без необхідності брати на себе обов’язки з управління персоналом.

Отже, при виборі нових менеджерів боси не повинні спокушатися лише технічною майстерністю. Їм також потрібно думати про навички роботи з людьми. Чи справді ця людина має те, що потрібно на емоційному рівні, щоб керувати групою людей?

Команди відділу кадрів відіграють тут вирішальну роль. Вони повинні мати актуальні дані про продуктивність кожного керівника з опитувань співробітників. Вони можуть використовувати ці дані для виявлення «поганих менеджерів». Хороші команди відділу кадрів також завчасно помітять, коли плинність кадрів висока – це ознака раннього попередження про потенційно погане управління.

Але відділи кадрів і організації не можуть покладатися лише на співробітників, які допоможуть їм виявити випадкових керівників. Ми живемо у важкі економічні часи. Криза вартості життя означає, що незахищеність роботи є високою, і працівники будуть дуже неохоче називати погане керівництво. Отже, співбесіди при виході також можуть допомогти, оскільки вони інформують менеджерів про те, чому саме співробітники звільняються.

Звільняйтеся з боса, а не з роботи

Не слід недооцінювати масштаби проблеми випадкового менеджера та її ширший вплив на якість життя.

Команда Опитування CMI також було виявлено, що майже третина британських працівників кажуть, що вони звільнилися з роботи через негативну культуру на робочому місці, підкреслюючи ризик того, що менеджери не зможуть приборкати токсичну поведінку. Серед інших факторів, які ці працівники називали причиною звільнення з роботи, були негативні стосунки з керівником (28%) та дискримінація або переслідування (12%).

Британські компанії стикаються постійні проблеми продуктивностіпоряд із зростаючими проблемами з погане самопочуття, пов'язане зі стресом. Компетентні та емоційно розумні лінійні керівники – незалежно від того, обдаровані вони від природи чи навчені – можуть стати невід’ємною частиною будь-якого вирішення головоломки продуктивності, зменшуючи стрес співробітників і допомагаючи створити кращі робочі умови для всіх.

Кері Купер, професор кафедри організаційної психології та здоров'я, Університет Манчестера

Ця стаття перевидана з Бесіда за ліцензією Creative Commons. Читати оригінал статті.

книга_кар'єра