Хто сьогодні готує вечерю? від www.shutterstock.com

Досі у 2019 році жінки та чоловіки борються з тим, як найкраще збалансувати роботу та інші обов’язки вдома та поза ним.

Жінки несуть тягар домашньої праці, отримати успіхи в кар'єрі, якщо стануть матерями, і є слабо представлені на вищих рівнях професійної кар'єри. Але кар'єри чоловіків також страждають якщо вони відмовляються від оплачуваної роботи.

Чому ці проблеми все ще залишаються? Принаймні частково це може бути пов’язано з нездатністю усвідомити повну картину рівності.

A новий папір надає вісім різних способів уявлення про гендерну рівність. Кожен з них важливий, але неповний, якщо розглядати його окремо в реальному світі, і список не є вичерпним. Ці різні аспекти рівності необхідно враховувати при подоланні як гендерної нерівності, так і конфлікту між роботою та домом.

Ми з моїми колегами розглядали цю тему в контексті кар’єри в галузі науки, але результати застосовні в багатьох галузях, включаючи медицину, право, інженерію та освіту.

Двохвилинний огляд складнощів вирішення нерівності в науці.

Вісім аспектів нерівності

Розглянемо кожен із наступних аспектів рівності:

• гендерний паритет оплати праці
  – успіх – це рівна оплата для чоловіків і жінок на порівнянних ролях
• гендерно збалансоване лідерство
  – успіх – це коли частка жінок-лідерів збігається з часткою молодших жінок
• гендерний баланс між дисциплінами
  – успіх 50% жінок у всіх дисциплінах, включаючи ті, які історично розглядалися як чоловіки
• гендерно нейтральна оцінка індивідуальних результатів
  – успіх – це об’єктивна оцінка діяльності
• рівна участь чоловіків і жінок у робочій силі
  – успіх – це коли жінки складають 50% робочої сили
• домашню працю порівну розподіляють чоловіки і жінки
  – успіх – це коли жінки та чоловіки приділяють однаковий час догляду за дітьми та домашньої праці
• материнство не впливає на кар'єру
  – Успіх – це коли батьківство не впливає на кар’єру для обох статей
• кар'єра не впливає на материнство
  – Успіх – це коли на вибір батьківства не впливає кар’єра для обох статей.

Давайте подивимося, що відбувається, коли ми розглядаємо рівність на робочому місці з надмірним акцентом на одному або лише кількох із цих аспектів.

Мати всіх конфліктів

Конфлікт між роботою та домом є одночасно симптомом і причиною гендерної нерівності, і висвітлення цієї проблеми може зміцнити стереотипи щодо жінок як піклувальників. Припущення про «негативний перелив» (що сімейні обов’язки погіршують продуктивність роботи і навпаки, замість того, щоб взаємно посилювати) цілком може перешкодити роботодавцям залучати та просувати первинних опікунів.

Однак применшення важливості конфлікту між роботою і домом не є рішенням, оскільки він неявно знецінює турботливу роботу. Девальвація турботи лежить в основі багатьох аспектів гендерної нерівності, включаючи різницю в оплаті праці.

Економічний аналіз трубить підвищення продуктивності від збільшення участі жінок у робочій силі, але часто не враховує економічну цінність неоплачуваної праці, яку нині виконують жінки, значна частина якої – це догляд.

Чоловіки покликані відігравати більшу роль у догляді за дітьми, щоб заохочувати гендерну рівність, але їх карають сильніше, ніж жінок, коли вони беруться за гнучкий режим роботи, особливо в суспільствах, де гендерні ролі міцно закріпилися.

Як би виглядав успіх?

Так само проблема в тому, що жінки виконують більше малоцінної роботи по догляду, як вдома, так і на роботі? Або проблема полягає в тому, що робота по догляду сприймається як менш цінна, оскільки її виконують жінки?

Ця загадка виявляє одну з найбільших проблем для гендерної рівності на робочому місці: визначення та вимірювання успіху. Нерівність між чоловіками і жінками широко поширена, добре задокументована і регулярно засуджується, але незрозуміло, як краще визначити або виміряти рівність. Кожен з наших вісім показників є дійсним, але жодного не є достатнім, і наш список не охоплює всі аспекти рівності.

Наприклад, гендерний баланс на робочому місці є метою багатьох ініціатив щодо рівності. Особливо важливо збільшити кількість жінок на традиційно чоловічих роботах, а також надати жінкам приклад для наслідування та можливості реалізувати свій потенціал. Так як сектори, де переважають чоловіки, отримують кращу оплату, цей підхід також стосується деяких аспектів гендерного розриву в оплаті праці.

Але намагання залучити жінок до традиційно чоловічих робіт (наприклад, Наука в Австралії Ініціатива гендерної рівності) не узгоджуються з еквівалентними зусиллями щодо залучення чоловіків до фемінізованих секторів (таких як медсестринство та догляд за дітьми). Цей дисбаланс посилює уявлення про те, що робота чоловіків важливіша за роботу жінок. Він також не враховує головну причину гендерного розриву в оплаті праці: низьку оплату праці в галузях, де переважають жінки.

Крім того, більше жінок поруч не створює автоматично гендерну рівність. Парадоксально, але дослідження показують, що утримання і прогресування жінок насправді можуть бути вище в наукових дисциплінах, де менше жінок.

Таким чином, збільшення кількості жінок у традиційно чоловічих областях має важливе значення для рівності, але це лише одна частина пазла. Гендерна рівність на робочому місці також залежить від доступу до керівних ролей, рівності в оплаті праці, участі робочої сили, соціальних норм, гнучкої організації роботи, боротьби з сексуальними домаганнями, явної та несвідомої упередженості, доступу до доступного високоякісного догляду за дітьми тощо.

Відстеження

Вимірювання прогресу є важливим для притягнення лідерів до відповідальності та оцінки чи діють ініціативи рівності.

Проте показники рівності потрібно використовувати обережно, оскільки кожен відображає лише один вимір успіху. Наприклад, збільшення кількості жінок на керівних посадах має першорядне значення для гендерної рівності.

Робота неповний робочий день або відгул для догляду за дітьми майже неминуче сповільнить кар’єрне зростання. Тому на жінок-працівників може чинитися тиск, щоб вони дотримувалися «ідеальний працівник” модель, яка допоможе організації досягти цілей жіночого лідерства. Ця модель передбачає, що працівники (особливо професіонали) повністю присвятити себе своїй справі, а також мають ресурси, підтримку та бажання передати на аутсорсинг сімейні потреби, такі як догляд за маленькими дітьми або літніми родичами. Таким чином, вузька зосередженість на лідерстві для жінок може ненавмисно увічнити припущення «ідеального працівника», яке карає як чоловіків, так і жінок за гнучку роботу.

У всьому світі уряди, робочі місця, сім’ї та окремі люди наполегливо працюють, щоб подолати гендерну нерівність на робочому місці, але жодна ініціатива не може досягти всіх вимірів рівності.

Просуваючись вперед, важливо визначити, які аспекти рівності є у центрі уваги будь-якої даної дії, щоб було зрозуміло, що ще потрібно зробити. Занадто вузьке зосередження на якомусь одному показнику може призвести до збочених результатів, підірвавши інші аспекти рівності.

про автора

Кейт О'Браєн, доцент, Університет Квінсленду. Співавторами цього дослідження з Кейт О'Брайен є Мілена Холмгрен, Терренс Фіцсіммонс, Маргарет Крейн, Пол Максвелл і Брайан Хед.

Ця стаття перевидана з Бесіда за ліцензією Creative Commons. Читати оригінал статті.

Схожі книги:

at InnerSelf Market і Amazon