Ми не можемо передбачити, як діятимуть працівники залежно від їх статі. rawpixel

Як люди, які піклуються про гендерну рівність на робочому місці, повинні аргументувати свою справу? Найбільш популярним підходом є аргументація «ділової обґрунтованості»: більша залученість жінок збільшує прибуток та ефективність роботи.

На жаль, аргумент у справах про бізнес часто спирається на “гендерну есенціалістську” точку зору. Це справедливо що жінки принципово, незмінно і природно відрізняються від чоловіків. Вважається, що включення жінок приносить користь організації, оскільки жінки приносять унікальні жіночі навички та перспективи, які доповнюють чоловічі.

Одна компанія наприклад, що передбачає навчальні програми з керівництва гендерним різноманіттям, наприклад, рекомендує «навчитися розпізнавати, оцінювати та використовувати» «природні характеристики, що відрізняють чоловіків та жінок».

Наше дослідження, опубліковане в журналі PLoS ONE, вказує на деякі наслідки впливу цього неточного погляду на стать на робоче місце.

Марс і Венера

Погляд "чоловіків з Марса, жінок - з Венери" підірвано десятиліттями поведінкової науки.

Так, між 100 жінками-директорами та 100 чоловіками будуть середні відмінності. Але ці відмінності не додаються до створення акуратні категорії чоловіків, які так думають це і жінки, які так думають Що.

Ми просто не можемо передбачити, як окремий режисер буде думати чи керувати, виходячи зі своєї статі.

Попередні дослідження показали що люди, які мислять есенціалістськими, «міжпланетними» способами про гендер, як правило, дотримуються відносини, сприйняття та переваги які підсилюють ґендерний статус-кво. Наші дослідження підняли ці дослідження в нових напрямках, і наші результати мають наслідки для динаміки робочих місць.

Що ми знайшли?

Під керівництвом датської дослідниці Леї Скіус наше дослідження розпочалося з розробки та підтвердження нового заходу для оцінки гендерно-есенціалістського мислення. Наша шкала враховує переконання людей у ​​тому, що гендерні характеристики є біологічно детермінованими, принципово несхожими, фіксованими та надзвичайно прогностичними щодо поведінки.

Ми випробували цей новий масштаб на великих національних зразках близько 1,800 людей в Австралії та Данії.

В обох країнах ґендерні есенціалісти менш підтримували ґендерну рівність, ніж не-есенціалісти. Вони менше підтримували рівноправні ролі у стосунках, батьківстві, роботі та освіті.

Вони також більше підтримували дискримінаційні практики на робочому місці та частіше сприймали сучасні робочі місця як недискримінаційні.

Цікаво, що австралійські чоловіки думали про гендер більше, ніж австралійські жінки, але датські чоловіки та жінки не відрізнялися.

В обох країнах гендерний есенціалізм був пов'язаний з антиегалітарними гендерними установками та переконаннями, незалежно від політичної орієнтації та загального визнання соціальної ієрархії.

Іншими словами, ґендерні есенціалісти не виступають проти гендерної рівності просто тому, що вони консервативні або в цілому антиегалітарні.

Непокора гендерних норм

Ми також досліджували, чи будуть гендерні есенціалісти негативно реагувати на жінок та чоловіків, які не відповідають гендерним нормам.

Ця реакція відома як “ефект люфту". Ми передбачали, що люди, які вважають гендерні категорії природними та глибоко вкоріненими, будуть особливо критично ставитись до інших, які порушують гендерні очікування.

Звичайно, ґендерні спеціалісти особливо схильні проявляти зворотну реакцію. Вони частіше, ніж ті, хто не займається есенціалістами, обурюються політичною кандидатурою-жінкою, яка, наприклад, описується як владолюб, і кандидатом-чоловіком, який не був.

Ці результати вказують на цінність дослідження того, чи є гендерно-есенціалістські переконання причетними до інших форм гендерних упереджень. Наприклад, чи є гендерні есенціалісти особливо несимпатичний батькам, які працюють, які просять гнучку роботу або роботу за сумісництвом? Такі питання вимагають подальшого розслідування.

Які наслідки?

Наші висновки порушують деякі важливі питання для спеціалістів з управління персоналом, які працюють над зменшенням гендерної дискримінації в організаціях. Чи програми, що пропагують есенціалістську думку про те, що жінки та чоловіки мають принципово різні та доповнюючі навички, перешкоджають, а не покращують рівність на робочому місці? Чи можуть програми, які оскаржують неточні гендерно-есенціалістські переконання, бути ефективнішими, ніж програми навчання несвідомих упереджень?

Нарешті, наші висновки вказують на необхідність обережності та точності викладу аргументів для просування жіночого лідерства. Аргумент про те, що жінки мають унікальний емпатійний стиль або стиль спільного керівництва, може мати контрпродуктивні наслідки для гендерних установок.

Ми можемо обговорити переваги включення раніше виключених перспектив та досвіду, не приписуючи ці різні точки зору позачасовій, універсальній жіночій сутності.

Ми можемо розпізнати зміни гендерного балансу за груповою динамікою, змінюючи групові норми, а не за спрощеною моделлю «просто додай жінку». Просто залучення жінок-працівниць до організації з неінклюзивною культурою не перетворить її на рожеву магію.

І нам не потрібно покладатися на ґендерний есенціалізм, щоб стверджувати, що установи, очолювані переважно однорідною групою, схильні нехтувати інтересами, проблемами та потребами інших груп.

Про авторів

Корделія Файн, професор, програма історії та філософії науки, Школа історичних та філософських студій, Університет Мельбурна та Нік Хаслам, професор психології, Університет Мельбурна

Ця стаття була спочатку опублікована на Бесіда. Читати оригінал статті.

Книги Корделії Файн

at

Дякуємо за відвідування InnerSelf.com, де є 20,000 + статті, що змінюють життя, пропагуючи «Нові погляди та нові можливості». Усі статті перекладено на 30+ мов. Підписуватися для журналу InnerSelf, що виходить щотижня, та щоденного натхнення Марі Т. Рассел. Журнал InnerSelf видається з 1985 року.