Чи повинні начальники мати можливість шпигувати за працівниками, навіть коли вони працюють вдома? Www.shutterstock.com

Будь-хто, хто знайомий з романом Джорджа Оруела 1984 року, розповість про загрозу Великого Брата, який спостерігає за кожним натисканням клавіші та клацанням миші. Для зростаючої частки робочої сили прийшла дистопічна реальність, коли більшість із нас котились у своїх "бульбашках".

Коли співробітники працювали вдома під час пандемії COVID-19, все більше компаній відчували потребу відстежувати їх віддалено. Американський Hubstaff, який розробляє та продає програмне забезпечення для відстеження часу співробітників, хвалився триразове збільшення продажів у Новій Зеландії лише протягом першого місяця блокування.

Тепер, з деякі організації думаючи продовжувати гнучкість роботи вдома поза межами обмежень пандемії, що перевірка повинна скоротити обидва шляхи.

Роботодавці давно використовують картки проведення та відеоспостереження для безпеки та безпеки, а моніторинг електронної пошти співробітників у робочий час не є новиною. Але останнє покоління програм для спостереження за працівниками перетворило сучасне робоче місце на цифровий паноптикум.

Хоча новіші інструменти, спрямовані на відстеження продуктивності праці, такі як монітори використання комп’ютера, збільшили арсенал управління, більшість зосереджується на конкретних видах діяльності. Зараз пропонуються механізми, які здійснюють моніторинг працівників цілодобово та без вихідних, включаючи програми, які можна завантажувати на мобільні телефони.


Innersele підписатися графіка


Один такий продукт рекламує свою здатність "ловити незадоволених працівників та захищати інтелектуальну власність бізнесу". Він може "контролювати всі соціальні медіа та мережеві програми, отримуючи доступ до бесід, паролів та засобів масової інформації, якими обмінюються через програми".

Більша довіра означає кращу продуктивність

Дискомфортна реальність полягає в тому, що багато роботодавців відчувають право контролювати діяльність працівників. Якщо я плачу їм зарплату, вони стверджують, вони повинні виконувати мою роботу. Їхній час мій.

Проблема ефективного залякування працівників продуктивністю полягає в тому, що це наполегливо наводить на думку про організаційну культуру недовіри - поки що дослідження показує, що недовіра підриває продуктивність.

Шпигунське програмне забезпечення, яке впроваджується поза процедурою колективних переговорів, стосується профспілок, які стверджують, що приватне життя працівників може бути несправедливо вторгнене в ім'я вимірювання результативності.

У червні 2019 року лише 5% колективних договорів у Новій Зеландії включали конкретне застереження (або посилання на документ поза домовленістю), що стосується моніторингу в Інтернеті чи телефоні. Це становить лише 1.1% працівників за такими договорами.

Поширеність угод, в яких згадується робота, яка контролюється електронним способом, значно різниться на ринку праці. Але набагато більше працівників укладають колективні договори, які про це не згадують, незважаючи на те, що їх робота регулярно контролюється.

Ті, хто складає 80% робочої сили Нової Зеландії, охопленої окремими угодами, мають мало вибору. Обов'язок встановлювати та використовувати програмне забезпечення для моніторингу походить від обов'язку працівників виконувати розумні розпорядження свого роботодавця та контрактних зобов'язань дотримуватися політики роботодавців.

Закон залишається позаду

Стандарт, за яким оцінюються дії, - це „розумний роботодавець” - не нейтральна сторона, не кажучи вже про розумного працівника. Результат полягає в тому, що працівники мають дуже обмежений захист від вторгнень у їхнє приватне життя та особисте життя.

Поглиблюючи проблему, програмне забезпечення для моніторингу розвивається настільки стрімко, що закон не має часу реагувати. За винятком найжорстокіших обставин, суди навряд чи вважатимуть, що використання вже широко прийнятих інструментів є діянням нерозумного роботодавця.

Відповідно до принципів Закон про конфіденційність 1993 року, люди повинні бути в курсі будь-якої інформації, яка збирається про них, і чому. Вони мають право знати, як він буде використовуватися та зберігатися, хто матиме до нього доступ і чи може хтось змінити його.

Інформація не повинна зберігатися довше, ніж це необхідно, і важливо знати, як вона врешті розпорядиться і ким. Перш за все, така інформація не повинна збиратися, якщо вона втручається "в необґрунтованій мірі в особисті справи зацікавленої особи".

Звичайно, люди повинні мати право на доступ до цієї інформації. Однак, як і у сфері трудового законодавства, законодавство про приватне життя надає більшої ваги праву керувати, ніж втручанню в приватне життя працівників.

Конфіденційність - це також проблема охорони праці

Закон відображає основне припущення, що час, витрачений на роботу, прирівнюється до більш якісної роботи. Але це не обов'язково правильно.

У багатьох галузях, включаючи ІТ, основна увага приділяється завданням. Співробітники часто розбиті по всьому світу в різних часових поясах. Вони вносять свій внесок у той час доби, який для них працює.

Моніторинг відвідуваності, продуктивності та відпрацьованого робочого часу - іншими словами, перевірка співробітників, щоб переконатись, що вони не «скидаються», залишає у них почуття недовіри та втручання в їхню приватність. Зростають стресові та лікарняні дні, падає моральний дух і зростає плинність персоналу.

На сьогодні, наслідки інтенсивного моніторингу для здоров’я та безпеки приділяють мало уваги в судах з боку регулятора охорони праці на робочому місці Worksafe.

Дозвіл персоналу працювати вдома вимагає довіри та відкритості вести чесні, відверті та підтримуючі дискусії, якщо помічається неякісна робота. Роботодавці, які серйозно замислюються про моніторинг працівників, які працюють вдома, повинні чітко усвідомлювати свої причини, перш ніж переходити на роботу після дому COVID.

Приладами, що дозволяють контролювати домашніх працівників, слід користуватися обережно і не експлуатувати. Інакше довіра, властива належній культурі робочого місця, швидко руйнується разом із продуктивністю, яка з цим пов’язана.Бесіда

про автора

Валь Хупер, доцент і керівник Школи маркетингу та міжнародного бізнесу, Te Herenga Waka - університет Вікторії з Веллінгтона; Гордон Андерсон, професор права, Te Herenga Waka - університет Вікторії з Веллінгтоната Стівен Блуменфельд, директор Центру праці, зайнятості та праці, Te Herenga Waka - університет Вікторії з Веллінгтона

Ця стаття перевидана з Бесіда за ліцензією Creative Commons. Читати оригінал статті.