У листопаді 2018 року 20,000 XNUMX співробітників Google по всьому світу залишили роботу. Вони протестували проти того, як їх роботодавець не впорався із сексуальними домаганнями на робочому місці. Не минуло і року, як більшість керівників виходу залишили Google, звинувативши компанію у помсті та залякуванні.
Все це дійшло до вершини, коли The New York Times повідомив у жовтні 2018 р., що замість того, щоб Google вирішував справжні проблеми, коли чоловіки на вершині були втягнуті в надійні звинувачення у сексуальному проступку, їм виплатили мільйони, щоб вони пройшли спокійно. До цього додалися звинувачення в расизмі, нерівності в оплаті праці та жорстокому поводженні з підрядниками.
'Встань! Чинити опір!' - скандували протестуючі. "Гей, привіт, хо-хо, технічні переслідування повинні йти!" вони вимагали. Це була смілива і помітна форма активності працівників, яка задовольняла б не менше, ніж справедливість на робочому місці.
Це не тільки було гучним, але, принаймні певною мірою, це спрацювало. Керівники Google вибачились, як і слід було очікувати. Більш практично, цього лютого вони припинили політику примусового арбітражу, що означало, що працівники, які зазнавали сексуальних домагань, не могли подати позов проти компанії.
Те, що сталося в Google, - це чіткий випадок того, що люди можуть зробити для досягнення справедливості на роботі. Замість того, щоб ігнорувати факти або брати участь у приватних скаргах, 20,000 XNUMX людей - п’ята частина штатної робочої сили Google - вирішили висловитись і щось з цим зробити.
Це була етично вмотивована організована політична стратегія змін, і вона пропонує цінний випадок того, що люди можуть зробити, щоб зробити організації більш справедливими. Є щонайменше п’ять уроків, які ми можемо навчитися.
Tвін перший - те, що вживати заходів не даремно. Активісти Google показали, що зробити організацію більш справедливою - це рука активної боротьби з несправедливістю. Це не зручно робити.
Хоча багато організацій як православ'я присуджують як управлінський контроль, так і консенсус, справедливість вимагає боротьби з цим контролем за допомогою інакомислення. Інакомислення, як стратегія справедливості, кидає виклик цьому управлінському підходу до відносин працівник-менеджер.
В одному сенсі, лише ті, хто при владі, можуть здійснити реальні зміни, що покращують справедливість на робочому місці. У більш важливому сенсі саме через ефективне інакомислення їх можна змусити це зробити. Цей шлях до реформ довгий час був маршрутом найважливіших вимог справедливості - встановлення мінімальної заробітної плати, створення восьмигодинного робочого дня, законодавства про рівну оплату праці для жінок тощо.
Для багатьох людей незгоду робити незручно. Тільки тоді, коли почуття морального обурення досягне найвищої точки, люди почнуть діяти. Це призводить до другого уроку: справедливість походить від скоординованих актів солідарності як з іншими працівниками, так і з суспільством загалом.
Історично склалося так, що організація праці через профспілки забезпечувала колективні дії. Стійкий занепаду членство в профспілках у найбільших країнах ОЕСР з 1960-х та 70-х років не є добрим для справедливості.
Це не означає, що солідарність померла. Співробітники Google продемонстрували, що: незважаючи на те, що лідери були визначені, його підтримали співробітники з усього світу. Працівники Google від Сінгапуру до Сан-Франциско, від Токіо до Торонто та не тільки брали активну участь у колективній акції за справедливість.
Третій урок полягає в тому, що прагнення до справедливості на роботі виходить за рамки пошуку справедливості для себе. Незважаючи на те, що неможливо дізнатись, скільки протестуючих Google зазнали сексуальних домагань на роботі, можна з упевненістю припустити, що більшість тих, хто вийшов, зробили це, оскільки підтримували своїх колег як союзників.
Прагнення до справедливості на робочому місці стосується не лише осіб, які зазнали жорстокого поводження, зловживання чи поводження з ними. Справедливість для мене - це не просто справедливість. Це формує серце громади. Те, що ця спільнота готова прийняти як справедливу та несправедливу, визначає її моральний характер.
Четвертий урок полягає в тому, що для досягнення справедливості в організаціях нам потрібно подолати складний парадокс. Боротьба за справедливість на робочому місці вимагає, щоб люди насправді достатньо піклувались про свої організації, а колеги-співробітники наполегливо намагалися щось з цим зробити.
Але несправедливість занадто часто трапляється у корпоративному світі собак-собак, де люди відчувають, що їм потрібно конкурувати між собою в грі з нульовою сумою, щоб досягти успіху. У таких умовах, коли люди стикаються з несправедливістю або стають свідками, вони можуть просто відмовитись від усіх форм догляду та ідентифікації з організацією. Коли це трапляється, самозбереження бере на себе відповідальність за когось іншого.
Коли несправедливість призводить до цинізму та егоїзму, комунальна влада, яка може призвести до позитивних змін, зменшується. Потрібно, щоб люди в достатній мірі піклувались про своїх колег та організації, щоб бачити і висловлюватися в інтересах загального блага, хоча сама несправедливість може спокусити людей робити навпаки.
TП’ятим, останнім уроком є те, що досягнення справедливості може бути дуже небезпечним і не слід сприймати легковажно. У випадку з Google сім осіб організували вихід. Не минуло і року, як лише три з них досі працюють в Google.
Організатори виходу заявили, що зазнали прямої помсти з боку своїх менеджерів та відділу кадрів компанії. Також повідомлялося про загрози зниження посади та зміни роботи. Інші працівники заявили, що бояться відплати, якщо повідомлять про проблеми на робочому місці.
Тим часом Google активно намагався запобігти політизації робочої сили, випускаючи політика в якій зазначається: "зрив робочого дня, щоб вести бурхливу дискусію щодо політики або останні новини не [допомагають побудувати спільноту]".
Вони не можуть помилятися. Якщо сильна громада є добросовісною громадою, то бажання займатися політикою є важливим. Активісти співробітників Google, без сумніву, це добре усвідомлювали.
Google не визнав, що політичні дії своїх співробітників стосувалися саме побудови громади. Спільне закликання до справедливого робочого місця відображає основне людське бажання піклуватися про інших взаємно підтримуючими способами. Управлінські стратегії контролю, що стримують інакомислення, працюють проти розвитку спільних інтересів та спільних цінностей.
Коротше кажучи, якщо те, що ми хочемо, є справедливим робочим місцем, це, швидше за все, не потрапить до рук доброзичливої управлінської еліти. Натомість, і часто не зважаючи на все, людям потрібно солідарно вступати в союзники та відстоювати те, що є правильним і справедливим.
про автора
Карл Роудс - професор з питань організації та заступник декана Школи бізнесу в Університеті технологій Сіднея в Австралії. Його останні книги Тривожна ділова етика (2019) і Суспільство генеральних директорів: корпоративне поглинання повсякденного життя (2018, у співавторстві з Пітер Блум).
Ця стаття була спочатку опублікована в геологічний період і була перевидана в рамках Creative Commons.
Схожі книги:
Каста: Витоки наших невдоволень
Ізабель Вілкерсон
У цій книзі автор досліджує історію расового гноблення в Америці та досліджує, як воно продовжує формувати соціальні та політичні структури сьогодні.
Натисніть, щоб дізнатися більше або замовити
Unbound: Моя історія визволення та народження руху Me Too
Тарана Берк
Тарана Берк, засновниця руху Me Too, ділиться особистою історією та розповідає про вплив руху на суспільство та боротьбу за гендерну рівність.
Натисніть, щоб дізнатися більше або замовити
Дрібні почуття: розрахунок азіатсько-американського походження
Кеті Парк Хонг
Автор розмірковує про свій досвід як американки азіатського походження та досліджує складність расової ідентичності, гноблення та опору в сучасній Америці.
Натисніть, щоб дізнатися більше або замовити
Мета влади: як ми об’єднуємося, коли розпадаємося
Алісія Гарза
Співзасновниця руху Black Lives Matter розмірковує про свій досвід як активістки та обговорює важливість організації спільноти та формування коаліцій у боротьбі за соціальну справедливість.
Натисніть, щоб дізнатися більше або замовити
Як бути антирацистом
Ібрама X. Кенді
Автор пропонує посібник для окремих осіб та установ, як визнавати та кидати виклик расистським переконанням і практикам, а також активно працювати над створенням більш справедливого та рівноправного суспільства.
