Зображення на Вернер Хайбер  

Коли справа доходить до справедливості, приналежності та інклюзії, більшість жінок і людей із маргіналізованих груп могли б досить чітко поділитися проблемами, з якими вони постійно стикаються в особистому та робочому житті, просто тому, що вони є. Це тому, що це їхній життєвий досвід. Вони могли б пояснити, чого їм коштують ці труднощі, будь то їхні особисті чи професійні стосунки, можливості роботи, фінансовий успіх і навіть власне здоров’я та благополуччя.

Жінки та люди з недостатньо представлених груп, ймовірно, поділилися б, що вони втомлені (фактично виснажені), напружені, змирені, сумні, налякані та злі. Почути і зрозуміти, що це їхній досвід, означає визнати їх біль.

Білі чоловіки не відчувають болю

Часто білі чоловіки не усвідомлюють труднощів, розчарувань і короткострокових і довгострокових наслідків, з якими ці люди стикаються щодня у своєму житті, тому що це не їхній життєвий досвід. Ці ж люди цілком можуть бути нашими друзями, колегами по роботі, членами родини. Через оптику білої людини часто підсвідоме спостереження полягає в тому, що «все це відбувається навколо чоловіків, але не з ними». Що стосується чоловіків BIPOC* та геїв, то це може бути не так. (*Чорні, корінні, кольорові)  

Якщо нам не відмовляють у можливостях на основі нашої статі та нашої ідентичності, або нам не доводиться працювати вдвічі більше, щоб дотримуватися подвійних стандартів просто через те, хто ми є, тоді це не привертає нашої уваги — тому що цього не відбувається нам. І це точно не виправдання. Ми просто не відчуваємо болю.

Один із способів залучити чоловіків до союзників — це привернути їхню увагу до досвіду людей, які не схожі на них або відрізняються, щоб викликати емпатію. Нижче наведено приклад ефективної стратегії навчання, яку ми використовуємо всередині компаній.

Ефективна 4-етапна стратегія

1. Наявність реального життєвого досвіду інших: У своїй роботі, залучаючи чоловіків як союзників і лідерів, я знову і знову був свідком того, що, коли я звертаю увагу чоловіків (без сорому чи провини), що відбувається з жінками, з якими вони працюють,— що жінки відчувають зовсім інші досвід, ніж вони є, під одним дахом—це часто стає несподіванкою. 

2. Використовуйте силу вразливості вищого керівництва: Восени 2018 року мене і мого партнера найняли для проведення тренінгу для чоловіків-лідерів відомої всесвітньої редакції. Ми розпочали процес з опитування трьох жінок і трьох чоловіків, щоб дізнатися про поточне робоче середовище. Кожне інтерв’ю було розраховано на одну годину. Розмови з чоловіками закінчилися через двадцять хвилин. Їхня точка зору на культуру робочого місця полягала в тому, що чоловіки були відкриті для змін з правильних причин; що це було хороше, різноманітне робоче місце (хоча все завжди могло бути краще); і щоб навколишнє середовище було рівним і відкритим — на основі заслуг. 

Розмови з жінками тривали цілу годину. Те, що ми чули, було дуже різним. Ми почули: 

•  Жінки налаштовані на невдачі — їм дають важкі завдання з недостатньою підтримкою, і якщо це не спрацює, вони зникають. 
• Чоловіки в такій же ситуації отримують підтримку та ресурси. 
• Жінки повинні бути ідеальними, щоб отримати удар, а потім вони проходять навчання. 
• Чоловіки можуть бути не досконалими і отримувати персонал і підтримку, а не навчання

Коли ми поділилися своїми висновками з лідерами різноманітності, які найняли нас, вони хотіли, щоб ми не включили слайд, який ми належним чином назвали «Розповідь про дві компанії». (Це не те, що сталося.)

Коли ви починаєте свою подорож, я прошу вас дозволити вислухати всі відгуки. Якщо цього не робити, то може мати місце певна форма співучасті. Але коли ми показали слайд головному редактору, він наполягав на тому, щоб слайд був частиною презентації. Крім того, він встав перед кімнатою, повною переважно чоловіками, і дав зрозуміти, що це не та культура редакції, яку він хотів бачити чи бути частиною. Він поділився, що йому теж є чому вчитися, що він робив помилки і що він не був настільки обізнаним, як хотілося б. Він пообіцяв робити більше і зобов’язався змінити свою поведінку.

Коли чоловік-лідер встає перед кімнатою чоловіків, визнає власні недоліки, бере на себе відповідальність за те, що відбувається на його вахті, і публічно зобов’язується бути кращим, це потужна модель для наслідування та наслідування для чоловіків у кімнаті. Це також посилає повідомлення жінкам, що чоловіки здатні зробити перехід, щоб бути більш інклюзивним. 

3. Встановіть організаційне керівництво: Старші керівники повинні відігравати дуже стратегічну і важливу роль в активізації людей всередині своєї організації. Визначте старшого чоловіка-лідера, який готовий постояти перед іншими чоловіками, бути вразливим, визнати свої помилки та розповісти про свою причину, чому бути союзником і лідером, що залучає, важливо як для нього, так і для компанії.

Головний редактор редакції взяв на себе повноваження щодо робочого середовища, яке було на його місці, і дав зрозуміти, що він зробить свій внесок у зміну нинішньої культури, щоб вона стала більш інклюзивною. Це ще один крок у правильному напрямку, щоб залучити чоловіків, але він все ще не відповідає тому, що потрібно на особистому рівні для чоловіків, щоб «активуватися» і приєднатися.

4. Активізуйте емпатію: Коли він закінчив, у кімнаті запанувала моторошна тиша. Вирази на обличчях чоловіків були скорботними, здивованими та запитальними. Ми запросили їх поділитися своїми відповідями на те, що вони почули, і багато з них сказали: «Я поняття не мав», «Що я можу зробити», «Мене це не влаштовує» та інші варіанти цих трьох поширених відповідей.

Для цих чоловіків їхня здатність співчувати почалася з подорожі від голови до сердець — коли вони змогли почути та зв’язатися з досвідом інших у своїй власній редакції. Згодом нас найняли для проведення такого ж навчання в їхній офіс у Великобританії.

Зробити досвід реальним

Передача живого та відчутного досвіду жінок у вашій організації, без сорому чи звинувачення, робить його реальним для чоловіків. По-друге, і не менш важливо, це навести приклади расизму.

Коли чоловікам дають інформацію про те, що їхні дії та бездіяльність, мова та рішення ґрунтуються на досвіді жінок і кольорових людей, з якими вони працюють, більшість чоловіків хочуть бути кращими. Це досвід, на якому слід спиратися.

Авторське право 2022. Усі права захищено.
Друкується з дозволу автора.

Стаття Джерело:

Показ

Показ: як чоловіки можуть стати ефективними союзниками на робочому місці
Рей Арата

In Показ, ви дізнаєтеся про метод DIY лідерства на основі серця, який Рей Арата використовував у таких компаніях, як Verizon, Bloomberg, Moody's, Intel, Toyota, Hearst тощо — підхід, змодельований чоловіками, реальні рішення для чоловіків та для чоловіків. збільшити різноманітність, підвищити підсумок і створити культуру, щоб усі на робочому місці виграли.

Показ це книга з інструкціями для чоловіків в організаціях, які прагнуть стати кращими союзниками та лідерами. Книга також містить рекомендації для спеціалістів з управління персоналом, різноманітності та інклюзії щодо того, як залучити своїх чоловіків до зусиль щодо різноманітності. З історіями, які висвітлюють типові помилки, за якими слідують основні навчальні розділи та навчальні вправи для глибокого занурення для підтримки розвитку союзництва, Показ перетворює добрі наміри на конкретні дії, які можна здійснити негайно.

Щоб отримати додаткову інформацію та / або замовити цю книгу, натисніть тут. Також доступний як видання Kindle та як аудіокнига.

Про автора

Рей Арата є відзначеним нагородами лідером і доповідачем, консультантом і тренером з питань різноманітності, справедливості та включення (DEI), з глобальними клієнтами від PwC до Verizon, Toyota і Bloomberg. Він заснував конференцію Better Man Conference для розвитку здорової маскулінності та чоловіків як союзників і партнерів. У 2016 році ООН-Жінки визнала його Чемпіоном HeForShe за зміни та отримав нагороду Ron Herring 2020.

Його нова книга Показ: як чоловіки можуть стати ефективними союзниками на робочому місці. 

Дізнайтеся більше на сайті RayArata.com та  BetterManConference.com.

Більше книг цього автора.