Мало хто із співробітників заперечує, що інграгація є повсюдною на робочому місці.

Ця поведінка має багато імен-поцілунки, смоктання, коричневий ніс і поцілунок в дупу. Справді, той факт, що існує так багато імен, що описують цю поведінку, свідчить про те, що це так щось, що триває постійно на роботі.

Інграгація є певний як використання певних позитивних способів поведінки, таких як лестощі, прихильність або відповідність чужим думкам щоб хтось інший сподобався вам. Така поведінка особливо поширена, коли співробітники взаємодіють з керівником через статус останнього та контроль за важливими трудовими ресурсами, включаючи призначення на роботу, відповідальність, оплату праці та Акції.

Тож ми всі знаємо, що це триває постійно, але що ми насправді розуміємо про те, як ця поведінка діє на роботі?

Хоча поведінка соціального впливу, як-от інграгація, зазвичай розглядається як діадичне явище (тобто залучення двох людей - інграгатора та інграганта), ця поведінка насправді вбудована в набагато складнішу та динамічнішу робочу обстановку, яка включає багатьох інших людей.

Щоб отримати більш чітке уявлення про те, як діє ця поведінка, ми з колегою вивчив, як вони працюють з точки зору третьої сторони - тобто, як спостерігачі підсмоктування до начальника обробляють це?

Поцілунки в попу працює

Ми знаємо декілька речей про те, як залучення працює на робочому місці.

По -перше, ми це знаємо така поведінка є ефективною. Тобто, цілі залучення, як правило, люблять, щоб їх всмоктували, і вони, як правило, формують позитивніші думки тих, хто це всмоктує.

Тож це все позитивна новина для інтегратора? Ні, не дуже.

Ми також це знаємо спостерігачів цієї поведінки як правило, не подобається подяка. Тобто, коли ми бачимо, як співробітник цілується з керівником, ми, як правило, не любимо цього колегу і розглядаємо його менш прихильно.

Незрозуміло і те, що ми взяли за мету дослідити в цьому проекті, - це те, як спостерігачі за прихильністю ставляться до цілі. Іншими словами, якщо ми бачимо, як хтось смокче нашого керівника на роботі, чи впливає це на нашу думку про цього керівника?

Інграгація: соціальна чи погана?

Інтерація представляє складне явище з точки зору соціального впливу, оскільки сигнали, які вона посилає, є технічно позитивними, але неприємні та негативні аспекти супроводжують діяльність.

Тобто, коли колега присмоктується до керівника, він чи вона говорять про цю людину позитивні речі і посилають позитивні сигнали про неї.

«Мені дуже подобається твій краватка», «Ого, це була справді чудова ідея» та «Саме так я б це зробив, чудова робота, шефе» - все це приклади прихильності, які надсилають іншим позитивні сигнали про керівника.

Однак існують також аспекти привітання, які припускають, що спостерігачі не будуть робити висновки про позитивні речі щодо керівника через ці сигнали. Дуже помітно, коли ми знаємо поведінка хибна або вдавана, ми схильні знижувати його. Оскільки вдячність спеціально виконується для того, щоб заслужити уподобання інших, вона не є справжньою.

Це означає, що у нас є складне явище для спостерігачів - вони отримують позитивні сигнали про начальника, але таким чином, що припускають, що ці сигнали можуть бути не реальними.

То як інші співробітники будуть інтерпретувати ці сигнали?

Новачки більш сприйнятливі

У цьому дослідженні ми знаходимо те, що це залежить від працівника.

Зокрема, ми виявляємо, що новачки перебувають у унікальній позиції, коли справа доходить до спостереження за інграгацією, і вони набагато частіше трактують це як позитивний сигнал про керівника. Новачки, які дуже мало знають про керівника, мотивовані до навчання про боса будь-якими способами. І таким чином вони, швидше за все, ігноруватимуть аспекти інграгації, які припускають, що вона є фальшивою, і трактують це як позитивний сигнал про начальника.

У серії досліджень ми виявили, що коли учасники були в ролі новачків, вони регулярно формували позитивніші враження від керівників, яких вони бачили вдячними. Навіть коли ці учасники знали трохи про керівника, перш ніж спостерігати за привітанням, вони все одно складали більше позитивних вражень.

Однак, коли учасники взяли на себе роль підрядників, яким не було потреби дізнатись про керівника, оскільки він не контролював результати їх роботи, цей ефект зник. Спостереження за ввічливістю не вплинуло на враження новачків про керівника.

Уроки для керівників

В іншому дослідженні ми розглянули, яку роль може відіграти поведінка супервізора у цьому явищі.

У цьому дослідженні деякі учасники («новачки» на роботі) побачили взаємодію, в якій працівник поцілував керівника, а деякі засвідчили таку ж взаємодію за мінусом заклинання. Тоді деякі учасники побачили, як керівник відреагував позитивно по відношенню до вдячного працівника, а інші побачили, що керівник відреагував нейтрально.

Ми виявили, що коли керівник поводився позитивно, називаючи співробітника «хорошим хлопцем» і припускаючи, що вони добре працюють разом, вплив вдячності майже не вплинув на враження спостерігачів. Іншими словами, коли керівник давав сигнали про те, що він чи вона має хороші якості, поводячись так, що він дійсно любить колегу, глядачі автоматично позитивно ставились до нього, а спостережувана вдячність не мала впливу. Вплив залучення переважав справді позитивна поведінка керівника.

Це говорить про те, що новачки віддають перевагу прямій інформації від керівника під час формування думок про супервайзера, але за відсутності цієї інформації вони будуть використовувати спостережувану вдячність як заміну для прямої інформації.

Встановити все це разом

Результати нашого дослідження означають кілька речей.

Вони припускають, що поведінка управління враженнями насправді набагато складніше, ніж ми уявляємо. Ми зазвичай думаємо про цю поведінку як про епізоди між двома людьми (заклинателем і ціллю). Але ми виявили тут, що ця поведінка має більш складні наслідки і насправді впливає на думку тих, хто їх спостерігає.

Зазвичай інтеграція розглядається як поведінка, яку актори використовують, щоб сподобатися іншим. Але те, що ми показуємо тут, це те, що це насправді може бути використано як стратегія, щоб змусити інших сподобатися іншим, оскільки в цьому випадку колега може створити у когось нового сприятливе враження про начальника.

Тож, якщо керівник хоче, щоб він сподобався новому співробітнику, реалістичною стратегією може стати його запрошення поцілувати іншого співробітника перед новачком. Цю стратегію слід застосовувати з обережністю, однак через відомий збиток, який ця поведінка може завдати інграгатору (пам’ятайте - ми не любимо інграгаторів).

Це дослідження також показує як перевагу прямої інформації при формуванні вражень інших, так і те, що ми будемо робити за відсутності прямої інформації. Коли керівники демонстрували справді позитивну поведінку, учасники вважали за краще використовувати цю інформацію для формування своїх вражень, і вони знецінювали непряму інформацію, отриману з епізоду інграгації, показуючи, що ми віддаємо перевагу прямій інформації.

Однак за відсутності цієї інформації ми візьмемо все, що можемо отримати. І хоча інграгація не є досконалою, і хоча ми знаємо, що це фальшивка, якщо у нас немає нічого кращого і ми хочемо скласти враження керівника, ми будемо використовувати цю недосконалу інформацію так само, як і в нас використовували прямі сигнали керівника.

про автора

Тревор Фолк, докторант, Університет Флориди

Ця стаття була спочатку опублікована на Бесіда. Читати оригінал статті.

Суміжні книги

at InnerSelf Market і Amazon